‘We geven mensen de regie over hún ontwikkeling’
‘Nog maar net begonnen als HR-businesspartner, mocht ik meteen met de bijna 70 leidinggevenden bij TKP in gesprek over mijn eerste project: de implementatie van de nieuwe HR-cyclus. Ontzettend leuk. Ik leerde meteen veel mensen kennen én voerde wezenlijk interessante gesprekken. Want met de nieuwe HR-cyclus slaan we een richting in waar ik echt in geloof.’
Eigen doelen stellen
‘TKP is de afgelopen jaren hard gegroeid. Daarom is het nu tijd om bij onze ontwikkeling stil te staan. Om te zorgen dat we blijven groeien – niet alleen in omvang, maar ook professioneel, als mensen en als collega’s. Daarom past de nieuwe HR-cyclus zo goed bij ons. Daarin krijgen medewerkers meer regie over de eigen ontwikkeling. Zij stellen hun eigen doelen, nemen regelmatig het initiatief om in ‘check-ins’ met hun leidinggevende de voortgang te bespreken, en gaan in hun beoordeling in op de vraag wat ze bereikt hebben.’
Elke stap heeft betekenis
‘De doelen gaan zowel over prestaties die bijdragen aan TKP als geheel en het eigen team, als over de eigen ontwikkeling. We stimuleren mensen om die doelen klein te houden, en overzichtelijk. Niet voor een heel jaar, maar voor bijvoorbeeld 3 maanden. Daarmee voorkom je dat doelen zo groot worden dat ze ontmoedigen. Juist kleine stappen, zoals een tip van een collega om iets op een andere manier te omschrijven, kunnen zoveel betekenis hebben. De jaarlijkse beoordeling is nu ook in die gedachte. In plaats van een rating te geven tussen de 1 en de 5, gaan we ervanuit dat iedereen in de basis succesvol is. Het gesprek gaat over de stappen die mensen maken, niet over de score.’
‘Belangrijk is dat doelen niet te groot zijn, want dat werkt vaak ontmoedigend. Juist kleine stappen kunnen zoveel impact en betekenis hebben’
Vanuit de mensen
‘De HR-cyclus heet ‘Perform & Develop’ en hebben we niet zelf bedacht, maar is vastgelegd in onze cao. Dat betekent natuurlijk niet dat we het niet omarmen. Sterker nog: het komt vanuit de mensen zelf en sluit precies aan op onze overtuiging dat het tijd is om ons verder te ontwikkelen. Om pas op de plaats te maken, en te bekijken hoe we onszelf kunnen verbeteren.’
Growth mindset: een open houding
‘Bij de implementatie van de nieuwe HR-cyclus focussen we ons daarom op 2 dingen: de inburgering van een ‘growth mindset’ en het stimuleren van het geven en ontvangen van feedback. Om bij het eerste te beginnen – de growth mindset: dit begrip staat voor een levensinstelling en een houding waarin je openstaat voor nieuwe inzichten. Dat je de overtuiging hebt dat veranderingen en zelfs fouten je verder brengen, omdat je ervan leert.’
‘Voor sommige collega’s en leidinggevenden klonk dit heel bekend. ‘Dat doen we toch al?’ Voor anderen vraagt het nog wat meer oefening. En dat geldt ook voor het geven en ontvangen van feedback. De waan van de dag staat vaak in de weg om echt een goed gesprek over de gegeven feedback te voeren. Om door te vragen: ‘Herken je wat ik zeg?’, of: ‘Kan ik je helpen om dit te verbeteren?’. En open te staan voor de hulp van de collega’s.’
Goed begin
‘Waar we de nieuwe HR-cyclus dit jaar helemaal ingevoerd hebben, verwacht ik dat we voor de inburgering van de growth mindet en het geven en ontvangen van feedback ook volgend jaar, en wellicht daarna, nog nodig hebben. Het is in elk geval een goed begin dat zoveel TKP’ers – leidinggevenden en medewerkers – ervoor open staan en het waardevol vinden dat we hiermee bezig zijn.’